« Les professionnels RH du CNRS accompagnent les agents pendant la période impactée par le COVID »

Les agents ont pu exprimer leur ressenti sur le premier confinement et leurs conditions de travail. Qu’en ressortez-vous aujourd’hui ?

Hugues de La Giraudière1  : Nous avons effectivement souhaité identifier rapidement les difficultés rencontrées par les agents durant la période de confinement du printemps et en sortie de confinement pour les accompagner le mieux possible. Plus de 6 000 personnes, dont 41 % de chercheurs et 59 % d’ingénieurs, techniciens, administratifs ont pris le temps de répondre à cette enquête nationale2 , avec une bonne représentation des 18 délégations régionales du CNRS, de tous les instituts et des ressources communes. La répartition de la participation entre les femmes et les hommes est aussi assez équilibrée avec 47 % de répondants homme et 53 % de répondants femme. Ce questionnaire comportait en outre des questions spécifiques adressées aux encadrants d’une équipe, unité ou direction dont les pratiques ont été très fortement impactées par le confinement et la mise en œuvre généralisée du télétravail.

Nous avons relevé une satisfaction globale sur l’organisation au pied levé qui a dû se mettre en place lors du confinement de mars 2020. Les équipes ont majoritairement été très réactives et ont su adapter leurs modes de fonctionnement et de communication, maintenir autant que possible les collectifs, accompagner et soutenir leurs membres qui en avaient besoin. Les agents qui ont poursuivi leur activité en télétravail – soit la grande majorité – ou qui ont travaillé sur site dans le cadre du PCA présentent un niveau de moral satisfaisant, avec peu d’écart entre ces deux situations de travail. Sept répondants sur 10 déclarent s’être sentis soutenus par leur encadrant pendant la crise sanitaire. Et la majorité des encadrants (64 %) est satisfaite du niveau d’information fourni par la direction du CNRS sur la gestion de la crise sanitaire.

En revanche, les répondants ont mentionné des inquiétudes et les personnes placées en autorisation spéciale d’absence (ASA) – pour des raisons personnelles ou par impossibilité de mettre en place du télétravail – ont moins bien vécu leur situation durant cette période en raison de leur éloignement du collectif du travail. Nous avons donc décidé de proposer à cette population fragilisée un accompagnement de proximité renforcé.

Quels besoins ou inquiétudes ont été partagés par les agents ?

H. dLG. : Les agents ont fait remonter des difficultés d’ordre personnel et professionnel, parfois liées à une fusion « forcée » de ces deux sphères, comme l’illustrent la difficulté à isoler un espace dédié au travail ou à gérer l’intendance familiale, notamment pour les encadrants et encadrantes d’équipe3 . Bien sûr, en période de pandémie, il y avait des inquiétudes liées à leur état de santé ou à celui de proches pour environ 34 % des agents, auxquelles s’ajoute un état de stress et de fatigue.

Au niveau professionnel, cette période a entraîné des modifications dans la charge ou le type de travail, certaines tâches ne pouvant se faire en télétravail par exemple (44 % des agents concernés). Pour une partie des agents, organiser son travail (15 % des télétravailleurs et 29 % des personnes sur site) ou communiquer efficacement avec son équipe (15 % et 23 %) ont été plus compliqués.  Les actions de soutien mises en place durant cette période, comme les formations sur le management à distance ou la conciliation des temps de vie, le soutien psychologique mais aussi les accompagnements individualisés par les services des délégations régionales, avaient donc du sens.

Au-delà de la stricte sphère RH, de forts besoins en matériels – surtout informatiques – ont été remontés dès le début du confinement, en particulier par les agents en situation de télétravail. L’ensemble des services concernés ont fait des efforts pour pallier ce manque d’anticipation dû au contexte sans précédent. Les équipements des agents ont été et vont continuer à être renforcés, pour nous adapter aux nouvelles façons de travailler. Nous avons aussi fait part aux directions concernées, avec lesquelles nous travaillons main dans la main, des besoins en matière d’outils de communication plus fiables et plus efficaces.

Les agents ont également pu s'exprimer sur leurs attentes vis-à-vis de l’organisation du travail de demain, en particulier sur le télétravail, en place au CNRS depuis 2019 et qui devrait évoluer vers un modèle plus souple dès 2021. En juillet 2020, un tiers des agents déclarait n’avoir aucune appréhension particulière vis à vis du retour sur site, les autres manifestant une inquiétude à l’égard, en particulier, des conditions de transport (18 %) et des risques de contamination sur site (17 %).

Au vu de ces retours, quelles actions la DRH va-t-elle conduire pour accompagner la nouvelle période de re-confinement ?

H. dLG. : Tout d’abord, je tiens à préciser que l’ensemble de la filière RH est fortement mobilisé pour accompagner les agents, que ce soit la direction des ressources humaines au siège du CNRS mais aussi, et surtout, les équipes RH en délégations régionales, les assistants et assistantes sociaux, les services de médecine de prévention, etc. Ils restent à l’écoute des agents, afin d’offrir à chacun et à chacune l’accompagnement le plus adapté aux difficultés qu’il ou elle rencontre dans la situation de travail qui lui est propre.

Mais la nouvelle période de confinement, que nous connaissons depuis le 30 octobre, est différente de celle que nous avons connue au mois de mars : nous sommes mieux préparés pour faire face à cette crise sanitaire qui nécessite de poursuivre nos activités au service de la recherche, tout en privilégiant le télétravail. Les agents sont mieux équipés, les personnes placées en autorisation spéciale d’absence (ASA) sont désormais peu nombreuses et les managers ont pu bénéficier d’un accompagnement dédié pour les aider dans leurs pratiques managériales, dont la mise en place d’un travail « hybride » (télétravail/présentiel) qui risque d’être durable.

Mais, une attention particulière doit toujours être prêtée à l’accompagnement social des agents et à la prévention des risques psychosociaux (RPS). Les dispositifs de soutien psychologique mis en place au printemps sont donc maintenus, de même que les mesures destinées à accompagner individuellement les agents vulnérables, à soutenir les directeurs d’unités pour renforcer les collectifs et développer le management participatif.

À partir du résultat de l’enquête et des demandes formulées, plusieurs dossiers ont déjà avancé comme celui du télétravail dont les nouvelles lignes directrices ont été adoptées par le Comité technique, le forfait « mobilités durables » pour encourager le recours à des modes de transport alternatifs et durables, un partenariat avec la MGEN permettant de proposer au niveau des régions des actions ciblées en matière de prévention des RPS et de santé. Les services des ressources humaines des délégations régionales ont déployé de nombreuses formations sur le management à distance et organisé des temps de retour d’expériences des managers pour échanger sur les bonnes pratiques.

Les circonstances que nous vivons sont aussi l’occasion de découvrir ou de re-découvrir combien chacun a besoin des autres au sein d’un collectif de travail. Gageons que cette expérience renforcera in fine la cohésion des équipes, à tous les niveaux, et celle de notre maison commune, le CNRS.

• 1Contrôleur général des armées, Hugues de La Giraudière a occupé différentes fonctions dans le domaine des ressources humaines au Ministère de la Défense. Il est directeur des ressources humaines du CNRS depuis le 1er janvier 2019.
• 2Dont près de 5 000 réponses complètes.
• 3Les encadrants d’équipe constituent la population qui a eu le plus de difficultés à concilier sa vie professionnelle et personnelle (42 % contre 37 % en moyenne) et à gérer l’intendance familiale (40 % contre 35 %).